EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES Y EMPRESAS USUARIAS. NUEVAS MODALIDADES DE FRAUDE EN EL DERECHO LABORAL. LOS CONTRATOS EVENTUALES Y A PLAZO FIJO.
(INFORME DRA. ANDREA FADELLI).
● Introducción.
En este informe se hace referencia a regímenes de contratación laboral específicos que tienen trascendencia a nivel social, ellos son los Contratos Laborales a través de las Empresas de Servicios Eventuales. Es importante conocer la legislación vigente para combatir el desempleo, puesto que es sabido que este terreno es campo propicio para el fraude laboral.
● Empresas de Servicios Eventuales.
Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en adelante usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Cabe expresar que no se trata de empresas para proveer cualquier clase de personal, sino aquel que vaya a cumplir tareas eventuales. Obviamente, no son tales, las que realizan las empresas selectoras de personal, las empresas de colocación de personas u otras similares que, sin embargo, proveen personal, pero encubren su realidad, y son reprobadas por la OIT.
● Empresas Usuarias.
Son aquellas que tienen a su cargo empleados de carácter temporal que son contratados a través de las Empresas de Servicios Eventuales.
● Las normas por excelencia que rigen a las Empresas de Servicios Eventuales son el Decreto 342/92 y la Disposición 104/92.
La empresa de servicios eventuales podrá asignar trabajadores a las usuarias cuando los requerimientos de la segunda tengan por causa alguna de las siguientes circunstancias: a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia. b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores. d) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o Programaciones. e) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad, urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria. f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
El trabajador que presta servicio a través de una empresa de servicios eventuales deberá ser registrado en el libro establecido en el artículo 52 del LCT (t.o.), correspondiente a la usuaria, a continuación del personal que desarrolla sus actividades en relación de dependencia y formando parte del mismo.
● Condiciones estipuladas en el Decreto 342/92.
-Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para prestar servicios en su sede, filiales, agencias u oficinas, serán considerados vinculados por un contrato de trabajo permanente continuo.
-Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales por un contrato de trabajo permanente discontinuo.
-Serán de aplicación a los trabajadores dependientes de la empresa de servicios eventuales, cualquiera sea el tipo de contrato, las leyes sobre accidentes de trabajo, jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva, y obras sociales.
-Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones: 1) El período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual en empresas usuarias no podrá superar los SESENTA (60) días corridos o los CIENTO VEINTE (120) días alternados en UN (1) año aniversario. 2) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador. 3) El nuevo destino de trabajo podrá variar el horario de la jornada de trabajo, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya aceptado anteriormente. 4) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30) kilómetros del domicilio del trabajador. 5) Durante el período de interrupción, la empresa de servicios eventuales deberá notificar al trabajador, con intervención de la autoridad administrativa, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo. 6) Transcurrido el plazo máximo sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, haciéndose acreedor de las indemnizaciones establecidas en los artículos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas. 7) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Serán agentes de retención los empleadores que ocupen trabajadores a través de empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente.
Los montos que en concepto de sueldos y jornales facturen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado. De constatarse una errónea discriminación de los importes facturados, se presumirá evasión de aportes y contribuciones, siendo de aplicación las multas y penas vigentes.
Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, que contendrá:
1.- EMPRESAS USUARIAS. a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturación; e) nombre, denominación o razón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
2.- EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES. a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador.
Las empresas de servicios eventuales deberán gestionar su habilitación por ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL a los fines de obtener su inscripción en el Registro pertinente.
Serán requisitos indispensables los siguientes: a) Incluir en su denominación social la expresión "Empresa de Servicios Eventuales"; b) Tener como mínimo un capital social inicial de Pesos CIENTO CUARENTA MIL ($ 140.000); c) Agregar los documentos constitutivos y copias de las actas de directorio designando administradores, directores o gerentes cuando así lo exigiere el tipo social; d) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que se proveerá trabajadores a las empresas usuarias, así como, informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas o sucursales; e) Acreditar las inscripciones impositivas y de seguridad social; f) Acreditar la contratación de seguro de vida obligatorio; g) Constituir la garantía a la que se refiere el artículo 78 de la Ley N. 24.013; h) Constituir domicilio en la sede de su administración a los efectos legales entre las partes y la autoridad de aplicación.
Cualquier cambio o modificación de los precitados requisitos así como también la apertura de nuevos locales, oficinas, agencias o sucursales, deberán ser comunicados a la autoridad de aplicación con una antelación de DIEZ (10) días hábiles a su realización.
Antes del 31 de marzo de cada año las empresas de servicios eventuales deberán presentar una declaración jurada, actualizando los datos. Trimestralmente, deberán proveer a la autoridad administrativa del trabajo un resumen de los contratos suscriptos con empresas usuarias, haciendo constar la calificación profesional del trabajador, la cuantía de la remuneración y la duración de la prestación de servicios para la empresa usuaria.
Sin perjuicio de las sanciones impuestas por la Ley 18.694, las empresas de servicios eventuales que incurrieran en algunas de las irregularidades previstas en este Decreto, serán pasibles de sanciones (Clausuras, Multas, Inhabilitaciones), las que serán juzgadas conforme a las normas procesales administrativas correspondientes.
Los trabajadores contratados por empresas usuarias a través de empresas de servicios eventuales que no se encuentren habilitadas por el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, serán considerados como personal permanente continuo de la empresa usuaria. Asimismo, esta última será solidariamente responsable, con la empresa de servicios eventuales.
Al momento de solicitarse la inscripción en el registro especial las empresas de servicios eventuales deberán constituir garantías principales y accesorias a favor del MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
Las empresas que se encuentren inscriptas deberán adecuarse a las normas reglamentarias establecidas por el presente decreto dentro de los CIENTO VEINTE (120) días a contar desde su vigencia. Transcurrido dicho plazo, caducará automáticamente la inscripción de la empresa de servicios eventuales en el registro especial.
● Clases de Contratos.
La ley de Contrato de Trabajo prevé tres tipos de contratos que pueden utilizarse en ocasiones excepcionales: eventual, de plazo fijo y de temporada.
“La utilización de estas figuras debe ser extraordinaria. La ley es clara en que no pueden utilizarse estos contratos para cubrir puestos de trabajo permanente”.
La normativa establece que el contrato que rige por excelencia es “por tiempo indeterminado”, es decir, la incorporación de un empleado efectivo.
Existen Contratos que no reúnen los requisitos exigidos por la ley para ser Eventuales o de Plazo Fijo. Eso significa que en ciertos casos el Contrato Eventual o de Plazo Fijo es sólo una pantalla para desnaturalizar la verdadera figura de la vinculación laboral, esto es una relación continua, por tiempo indeterminado y sin plazo.
1)- Contrato eventual: El trabajador satisface una necesidad extraordinaria y transitoria de la empresa como licencias del personal o exigencias no habituales del mercado. El evento debe ser especificado por escrito en el contrato y debe cumplir los requisitos para ser eventual. Aquí no se coloca fecha de finalización, pero se entiende que la relación laboral termina cuando concluye el evento.
2)- Contrato de plazo fijo: Es por tiempo determinado, que se especificará por escrito. También debe responder a un hecho extraordinario de la empresa, pero que sí se sabe cuando termina. Se puede extender hasta cinco años y el empleador debe preavisar antes de finalizar la relación laboral.
3)- Contrato de temporada. Ésta es una modalidad por tiempo indeterminado pero sin continuidad lineal. El contratado trabaja por una cantidad de tiempo en el año (por ejemplo, durante el verano, en las zonas turísticas) pero es empleado de la empresa, quien la debe volver a convocar al año siguiente. Si así no sucede, el trabajador la puede intimar para que lo incorpore o lo despida con la debida indemnización. Por otra parte, si la empresa piensa que el trabajador de la temporada puede serle útil en el futuro, también podría recurrir a un contrato por tiempo indeterminado y utilizar el período de prueba para conocerlo (tres meses en general, o seis meses para Pymes).
● Los contratos a término o eventuales. Precisiones sobre la calidad de eventual en el contrato de trabajo.
Su caracterización en el Art. 99 L. C. T. incluyó todas las modalidades de trabajos transitorios (accidentales, suplentes, eventuales, etc.) dentro una categoría única: la de contrato eventual. Es el trabajo contratado, por su naturaleza misma (permanente o transitorio), el que define el carácter de la relación, el contrato será eventual cuando el servicio prometido por el trabajador sea único y determinado, sin posibilidades de prolongarse en el tiempo o de repetirse, o sea intrínsecamente transitorio. Se trata de una tarea circunstancial, destinada a agotarse, que no admite expectativas de continuidad o permanencia; de un contrato que concluye con la obra que significó su objeto.
La ley 24.013 introdujo una precisa reglamentación de este tipo de contrato en sus artículos 68 a 74 y de los requisitos para el funcionamiento de empresas de servicios eventuales en sus Arts. 75 a 80.
El Decreto 342/92, reglamentario de estos artículos de la ley, establece una detallada normativa sobre las empresas de trabajo eventual, fijando los supuestos en que es-tas empresas pueden suministrar personal a terceros.
● Características y Normas de los Contratos.
La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, tiene como norma básica o general en su Art. 90º la Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda a las exigencias previstas en el apartado b de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Los empleados conocidos como “contratados” también tienen los mismos derechos y obligaciones que los demás empleados.
Hay situaciones en las que se pretende disimular o esconder la relación laboral de algunos trabajadores bajo la forma de contratos a término o eventuales. Como primera cuestión, se debe tener en cuenta que este tipo de contratación es considerada como excepcional por la Ley de Contrato de Trabajo.
Como situación excepcional que es, la Ley 20.744 requiere situaciones y establece normas especiales. Así exige que: a) El contrato esté confeccionado por escrito, con fecha de vencimiento, establezca salario y tareas a realizar. b) Que las tareas sean extraordinarias o que justifiquen esta excepción.
En caso contrario se entiende que dicho contrato es nulo.
Se debe tener en cuenta, además, que: -Si el contrato tiene una duración superior a un año, también goza de indemnización. -Si se reitera más de una vez se lo considera como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sin plazo de vencimiento.
La Ley dice que el período de prueba no rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeterminación del plazo (contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje) ni en el contrato de trabajo de temporada (Art. 96).
Cabe aclarar que los contratos promovidos ya no existen más en la legislación argentina: sólo quedaron los de aprendizaje y pasantías, que se rigen por leyes de educación.
En estos casos, el empleado eventual o por plazo fijo debe incorporarse en las mismas condiciones del convenio colectivo de la actividad (salario, licencias y otros beneficios), además de contar con los aportes correspondientes, los seguros de riesgos de trabajo y la obra social del resto del personal. El empleador está obligado a registrarlo igual que a los demás.
Por otra parte, deben cumplirse los requisitos de eventualidad, aunque en la práctica esto no siempre ocurre. Estos dependientes están reglados bajo la modalidad de personal eventual discontinuo. Tienen relación de dependencia por tiempo indeterminado con la empresa de servicios eventuales, donde rigen las indemnizaciones, aportes y beneficios (aguinaldo, vacaciones, entre otros) de la ley de Contrato de Trabajo. Tiene la particularidad de que el empleado puede estar sin trabajar sólo 60 días corridos.
● Artículo 99 de la L.C.T.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración (Texto según Ley 24.013). CONCORDANCIAS: L.C.T. Arts. 21, 22, 37, 48, 50, 90 y 100, L. E. Arts. 69 a 72.
● Artículo 100 de la L.C.T.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos. CONCORDANCIAS: L.C.T. Arts. 92, 94, 95, 99 y 250; L. E. Arts. 69 a 74.
● Consideraciones:
Muchas firmas que tienen la necesidad de cubrir actividades puntuales de la empresa, como por ejemplo un aumento de demanda o las vacaciones del personal, buscan a las denominadas Empresas de Servicios Eventuales, las que a veces también funcionan también como seleccionadoras de personal. Ésta no es la única alternativa, pues los empleadores pueden utilizar algunas modalidades específicas para incorporar trabajadores en forma directa, sin intermediarios, recurriendo a los Contratos.
Para ser Empresa de Servicios Eventuales, es necesario cumplir una serie de requisitos que están estipulados en el Decreto 342/92, es decir que no todas las Empresas están habilitadas para ser de “Servicios Eventuales”.
Estas empresas deben llevar un registro minucioso de cada trabajador y deben tener en cuenta que deben cumplir con los requisitos de los contratos eventuales o a término. Normas vigentes Ley de Contrato de Trabajo (20.744). Ley de Empleo (24.013) y Decreto 342/92.
Se ha puesto muy de moda el uso (o más bien abuso) de las “Agencias de Servicios Eventuales” como intermediarias en la contratación de trabajadores para labores que no revisten la calidad de eventualidad.
Muchas Empresas realizan una intermediación fraudulenta a través de “Agencias de Trabajo Eventual”, las que en estos momentos son uno de las vías más utilizadas para ultrajar ilegalmente el contrato de trabajo.
Numerosas “Empresas de Servicios Seudo-Eventuales” se aprovechan de estas nuevas usanzas para sacar suculentos beneficios respecto de muchísimos trabajadores. Éste es presumiblemente uno de los tipos de fraude más común en el derecho laboral.
Probablemente este tipo de fraude se produce porque los trabajadores contratados bajo esta figura eventual no tienen real conciencia del engaño y desconocen sus derechos. Son muy pocos los empleados que desconfían y recurren a un asesor legal. Lamentablemente muchos trabajadores recién se anotician del fraude que se cometió con ellos cuando son despedidos.
El paso que deben dar los trabajadores en el caso de verse defraudados por Empresas de Servicios Seudo-Eventuales, es rechazar el despido que se les comunica al cabo de un lapso más o menos prolongado de relación laboral, intimando el pago de las indemnizaciones correspondientes a un contrato por tiempo indeterminado.
La ley 24.013 introdujo un mecanismo de regularización de empleo no registrado con sanciones económicas importantes. El Decreto 342/92 también prevé sanciones para las Empresas que no cumplen con los requisitos que el mismo exige.
● Empresa Usuaria. Responsabilidad directa y Solidaridad.
En caso de fraude y de falta de cumplimiento de la normativa legal, la Empresa Usuaria de los servicios contratados por el intermediario es considerada empleadora directa, quedando automáticamente sometida en forma directa e inmediata a todas las obligaciones, deberes y cargas de la relación contractual, incluso la carga de registro prevista en el Art. 52 L. C. T. Se trata de una imposición legal de la relación de trabajo con el empresario que utiliza los servicios, una relación directa con supresión del agente intermediario.
Si se provee la prestación por el trabajador de servicios que no son eventuales sino permanentes, la relación cae bajo el principio general que rige a la sub-empresa de mano de obra, por lo que se instituye una relación directa y permanente con el empresario que utiliza los servicios del trabajador, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario.
La empresa usuaria que pide personal a otra, aunque ésta esté habilitada como empresa de servicios eventuales, se hace empleadora directa de dicho personal si no ha sido contratado para tareas eventuales.
No se debe confundir la responsabilidad directa como empleador con la consagrada en la norma del Art. 29 bis L. C. T. (incorporado por Art. 76 L. N. E.).
En algunos casos la responsabilidad de la Empresa Usuaria es directa como empleador, en otros supuestos la responsabilidad es solidaria con la intermediaria en la medida en que esta última no cumpla en forma debida con sus obligaciones laborales, debiendo la usuaria retener los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de seguridad social y depositarlos en término.
Si se considera que la empresa usuaria es el empleador directo, de esa condición se desprende su responsabilidad. Si considera que hubo intermediación, es la empresa de servicios eventuales la empleadora directa, y la responsabilidad por parte de la usuaria es en carácter de solidaria.
El Art. 29 L. C. T. tiende a imposibilitar la interposición fraudulenta al decir que:
"Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".
El mismo Artículo establece una Excepción: "Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas".
La norma es clara. Para excepcionarse de la regla general deben darse dos supuestos: 1) que el trabajador haya sido contratado por una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de Trabajo; 2) que haya sido contratado para realizar tareas eventuales (Arts. 99 LCT y 77 LNE).
A su vez el Art. 77 de la Ley 24.013 dispone que las empresas de servicios eventuales únicamente podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. De igual modo en los Arts. 2º y 3º del Decreto 342/92 se reitera el requisito de que las tareas sean eventuales.
Cuando el personal suministrado por una empresa de servicios eventuales no presta tareas que revisten la calidad de eventual, se torna evidente que la empresa usuaria y la agencia han incurrido en fraude laboral. Es muy común en el derecho laboral que las Empresas de Servicios Eventuales intermedien respecto de personal que no va a cumplir tareas eventuales, cosa que les está expresamente prohibida por el Art. 77 L. N. E. La calidad de eventualidad delimita claramente el papel que pueden jugar las agencias intermediarias en el suministro de mano de obra. Del mismo modo la contratación de empleados para tareas no eventuales, a través de Empresas de Servicios Eventuales también es una práctica muy utilizada por las Empresas Usuarias, las que recurren a una intermediación para trabajo no eventual disfrazándolo de tal, intentando de esa forma librarse de la responsabilidad directa como empleadora real que le fija el Art. 29 L. C. T.
● Intimaciones de regularización y Multas de la ley 24.013.
En efecto, si se considera que la empresa usuaria es empleadora directa de los trabajadores contratados para tareas no eventuales a través de empresas de servicios eventuales, esta empleadora carga con las obligaciones propias de la relación contractual, entre ellas la de registración prevista en el Art. 52 LCT. Esta obligación no puede ser suplida por la agencia intermediaria, la que no es obviamente la empleadora directa del trabajador no eventual sino una mera responsable solidaria de las obligaciones de la usuaria. La obligación de registración del Art. 52, tiene razón de ser, más allá de asegurar que se practiquen las retenciones y se efectúen los aportes de ley.
Por lo tanto, el trabajador que se encuentra en situación irregular está plenamente habilitado para intimar a la empresa usuaria el registro de la relación contractual conforme normativa vigente y en los términos de los Arts. 8 y 11 de la ley 24.013.
Si no se cumplió con el débito previsto en las normas previsionales, la empresa usuaria será también responsable directa y no solidaria.
En tal sentido los trabajadores afectados podrán cursar intimaciones a la empresa usuaria, quien es la verdadera empleadora.
Veamos entonces, según el Art. 29, la intermediación de mano de obra para servicios que no son eventuales determina que la relación se configure directamente entre el trabajador y quien utiliza sus servicios, la empresa usuaria, respondiendo la contratista en forma solidaria por su complicidad con el desplazamiento de la figura del empleador.
La regularización de la relación laboral impone que quien deba registrar la relación sea quien efectivamente actuó como empleador, determinándose así los sujetos reales del contrato de trabajo, la obligación de hacer que la ley impone no puede ser suplida por un tercero sin alterar el contenido esencial de la obligación.
La empresa usuaria no puede oponer a la intimación del empleado la existencia de una registración por parte de la agencia de servicios eventuales, porque ésta última sólo se constituye como un tercero con responsabilidad solidaria con la real empleadora (empresa usuaria) en la relación contractual. Dicha responsabilidad solidaria surge por haber colaborado en la concreción del fraude (Art. 14 LCT).
En este marco conceptual no queda espacio para la duda en cuanto a la procedencia de las multas previstas en el mecanismo de regularización laboral de la Ley 24.013.
Si la empresa usuaria desconoce la relación laboral dependiente denunciada por el trabajador, y rechaza el reclamo cuando es intimada a registrar el contrato, habilita al empleado al despido indirecto y a la consecuente acción donde se demandarán las indemnizaciones previstas en la LCT y las multas previstas en los Arts. 8 y 15 de la LNE.
Si el trabajador realiza la intimación en forma correcta, la empresa usuaria deberá responder como obligada directa de las multas previstas en los Arts. 8 y 15 LNE; y, la empresa de servicios eventuales también responderá como deudora solidaria.
● Conclusión.
El trabajador que es defraudado, está habilitado para reclamar su reconocimiento como dependiente de una empresa usuaria contando con herramientas de gran eficacia para la defensa de sus derechos laborales.
En la medida en que la empresa usuaria es considerada empleadora directa en los casos de fraude por no ser eventuales las tareas contratadas, y se entiende que el registro del trabajador en el libro del Art. 52 LCT por parte de la intermediaria no suple la obligación registrable de aquélla, la procedencia de la intimación del Art. 11 LNE y de las consecuentes multas previstas en los Arts. 8 y 15 LNE puede convertir en sumamente costosa esta variante de fraude laboral.
Por supuesto que ello no frena el despido, salvo en casos muy especiales, pero sí le hace sentir a la empresa usuaria las consecuencias gravosas de su accionar fraudulento.
La garantía al trabajo puede sufrir, y de hecho ha ocurrido, los embates de contratos modales creados especialmente para no responder por el despido, el funcionamiento irregular y abusivo de las Empresas de Servicios Eventuales, la disminución de las indemnizaciones por despido, la tolerancia de las normas procesales por los incumplimientos del pago de las indemnizaciones debidas por sentencia o de los acuerdos concertados, etc.
En suma, esta garantía al trabajo requiere la toma de conciencia de los legisladores, jueces, abogados y protagonistas de que no es una mera fórmula, sino que debe ser acompañada por una protección que alcance a la legislación de fondo del instituto, es decir, aun en el funcionamiento y regulación de otras instituciones laborales, que acompañan la protección al despido, así como también a la legislación de forma y a la aplicación de ambas.
Colaboración de:
Andrea Fadelli.
Estudio Jurídico Fadelli
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